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創客要學會“創員工”——訪海爾大學企業文化模塊高級講師孫海藍

 
  更新時間: 2015/7/20 點擊數: 2734  
 

創客要學會“創員工”

——訪海爾大學企業文化模塊高級講師孫海藍

/本刊記者 玉茗


 

最近流行一個詞:創客,人人都是顧客的創造者,把自己的創意變成現實。你要經營客戶,和客戶交互思想,但是員工怎么能主動的去做呢?近日記者就“創客”的有關話題請教了資深職業培訓師和咨詢師、海爾企業文化體系創始人之一、海爾大學企業文化模塊高級講師孫海藍,這位擔任北大、清華、人大等MBA\EMBA特聘講師的孫海藍老師,她從專家的角度為我們解答創客要如何先去“創員工”的。

 

機制激活人 文化影響人

 

《現代企業文化》:有人則企,無人則止。人才是企業發展的根本,作為創客如何調動員工的積極性呢?

 

孫海藍:在前幾天的一個培訓會上,一個企業的老總跟我聊天的時候問到:孫老師,大企業是如何調動員工的主動性積極的投入到工作中去的呢?我們的員工怎么就沒有這種創新的激情和干勁呢?

這位高層管理者在問我的同時,我相信他一定忽略了自己的責任,為什么像海爾、阿里等這樣的企業,員工的主動意識會非常強?或許我們用最簡單的一個詞就可以解釋:機制。

“機制設計理論之父”美國諾貝爾獎獲獎者哈維茨說:好機制有兩個特點:參與約束和激勵相容約束。機制使人不是被迫的、而是很愿意、很高興主動來參與,這就是參與約束。激勵相容約束,每個人都想要個人利益的最大化,把公司、集體的利益最大化和個人利益的最大化連在一起,也就是在實現公司利益最大化的前提下實現個人利益的最大化。

海爾首席執行官張瑞敏說:“中國缺的不是人才,而是出人才的機制,管理者就是要搭建一個賽馬場,讓人才脫穎而出。有人說:不逼自己一把不知道自己有多優秀,人的潛能都是無限大的,在機制的前提下,每個人的才能和潛質都會被激發出來,機制解決的是主動和被動問題。

還有的管理者跟我說:孫老師,我們的員工素質不行,執行力、領悟力都不滿意,那是我們沒有很好的經營員工,很多時候不是員工的問題,是管理者的平臺搭建和體系標準出了問題。

 

《現代企業文化》:請您舉例談談如何讓員工自發需要機制和平臺?

 

孫海藍:其實這樣的案例很多,跟我咨詢過的就有一個很典型的案例。

青島有一家非常著名的酒店——海景花園大酒店,服務超級好,感動服務做的非常棒,但是一次管理者發現服務員清潔員工通道的時候,不同的服務員拖地的方法不一樣,有的蘸水直接拖地,有的先掃再拖地,有的直接潑地上水用拖把拖地。雖然最后清潔的結果是一樣干凈的,但是大家的流程和標準不一樣。

這個時候你去批評員工就是管理者的問題,因為你并沒有規范員工標準和流程,如果標準流程員工認同了,那員工執行不到位就是態度和惰性的問題了,這就需要管理者抓反復,反復抓,最終形成習慣和素養。 所以問題的關鍵是讓員工自動自發需要機制和平臺。

有人說:“干什么與考核有關”“怎么干與文化有關”機制解決主動意識,文化解決思想和行為問題。所以為什么像海爾這樣的企業特別注重企業文化建設?通過企業文化去營造氛圍,通過戰略思想在全體員工的認同和不斷滲透中,學會找故事,編故事,講故事,通過經營身邊的人和事去讓全體員工認同氛圍,不斷的造勢,通過輿論導向把員工秀出來,曬出來,共享到文化層面,激發員工的價值,讓每個人體會到成就感。

再比如,還有的學員經常問我說海景的感動服務做的這么好,管理者怎么知道員工會發現這些問題呢?如果單純靠管理者去發現員工,那黃花菜也涼了,海景怎么做的呢?

通過內部12道管理機制,其中一項是快反機制,每個員工只要第一時間發現客人的需求,快速的去反饋直線領導,或者在自己授權范圍內去做,第一時間創造客人的驚喜和感動,只要第一時間快反的都會得到管理者的表揚,視情節去給員工定用心做事等級獎項,你說這樣的機制引導,員工憑啥不去主動反饋?這就是機制的力量和輿論導向的作用,所以說管理者想得到什么就去考核什么,就去引導什么,導向很重要。

 

平臺鍛煉人 氛圍凝聚人

 

《現代企業文化》:請您給創客們一些關于企業用人方面的建議。

 

孫海藍:很多年前央視有一個廣告:心有多大,平臺就有多大,平臺對一個人非常重要,不同的平臺,會有不同的成就,就像我們使用不同的交通工具,騎自行車,坐高鐵,坐飛機的效率是不同的,價值也是不同的,和我們人是一樣的,人沒有變,但是平臺變了,個人的價值也會不一樣,所以說:企業搭臺,員工唱戲,管理者要激活員工的表現欲,任何一個員工都愿意表現自己,關鍵是管理者能否激發他們表現自己的欲望,所謂的帶團隊要帶野心、帶欲望、帶目標。不想當將軍的士兵不是好士兵。管理者通過搭建平臺,可以成就人。

比如:有的企業的內部人才跳槽機制,人才長板凳培養機制,我在A部門干的不順心,通過內部的平臺,可以到B部門去競聘,合格之后可以轉崗,轉崗之后自己突然感覺更適合新崗位,所以人人都是人才,關鍵是是否有一個平臺能激發人。

我后來再去海爾,見到我之前的一些同事,所謂士別三日刮目相看,很多人成了小微主,當了領導,之前你認為他的能力或許很一般,但是海爾搞人單合一之后,通過小微的機制,讓他盤活了自己。你會特別感概:平臺真是鍛煉人,人都是在不斷成長和進步的,沒有人想拒絕平庸,除非你就是冗員多余的人,人都希望被別人認可價值。練為戰不為看,海爾在打造內部人才平臺本著四自管理:自驅動,自運轉,自優化,自創新。在這個平臺上讓每個人具備企業家精神,氛圍造出來了,就是影響力的問題,你不這樣做你就不符合這個土壤。

所以說一個企業的文化對于人才的培養很重要,尤其在現代企業的人力資源管理一定是以企業文化為基礎的,氛圍很重要,平臺很重要,人才很重要。創客一定要清楚認識到經營企業、戰略、文化、機制、團隊這四者缺一不可。有什么樣的戰略會有什么樣的文化導向,通過對應落地的執行考核機制去成就團隊,成就個人。

 
     
 
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